Бизнес сообщество

Успех
любого бизнеса определяется профессиональной компетенцией людей, которые делают
этот бизнес на всех уровнях — и на руководящем, и на исполнительском. Поэтому
для HR-ов всегда актуален вопрос, как разработать систему оценки персонала: от
подбора оценочных методов до анализа полученных результатов. О своем опыте
решения этого вопроса рассказывает Мария КРАСНОСТАНОВА, начальник отдела оценки
персонала ОАО «ЦентрТелеком».

Меня
пригласили в ОАО «ЦентрТелеком» в 2002 году на должность психолога, а в 2004-м
предложили стать начальником отдела оценки персонала. Перед отделом были
поставлены следующие задачи: разработать и внедрить в компании систему оценки,
обеспечить ее эффективную работу. Кроме того, необходимо было обучить
руководителей компании навыкам проведения оценочных процедур.

Ключ к успешному управлению

Система
оценки персонала в нашей компании в первую очередь необходима была для того,
чтобы регулярно получать информацию об уровне компетентности сотрудников. На
основании сведений, которые мы получаем в ходе оценочных процедур, принимаются
дальнейшие управленческие решения в области работы с кадровым резервом,
управления карьерой сотрудников, ротации, а также мотивации, обучения и
развития персонала.

До
создания системы оценки многие перечисленные сферы управления персоналом
существовали изолированно друг от друга, иногда дублируя, часто противореча
одна другой. Сегодня на всех участках работы с персоналом используются
сведения, полученные в ходе оценки. Помимо этого результаты систематической
оценки являются информационной базой при проведении ежегодной аттестации
сотрудников.

Комплексный
подход к оценке персонала подразумевает оценку сотрудников на всех уровнях
служебной иерархии — от рядовых работников до руководящего состава. В
методологии оценки работников разных иерархических уровней нет принципиальных
различий. Различается состав экспертов, участвующих в процедуре оценки (см.
схему выше).

В
нашей компании существует две формы оценки персонала: постоянная (регулярная) и
периодическая (см. таблицу). К первой относятся ежеквартальные и ежегодные
оценочные собеседования по результатам работ за период (квартал, год) и
собеседование по компетенциям (в компании разработана корпоративная модель
компетенций).

Система
оценки персонала

Форма оценки

Методы оценки

Кто проводит

Категории персонала

Перио- дичность