Внутренний коммерческий расчет

I. Хозрасчет как основной принцип управления в рыночной экономике

В экономической науке категория “хозрасчет” — одна их
труднейших. Она имеет исторически переходящий характер. Действие хозрасчета
обусловлено действием закона стоимости. Эффективность общественного
производства обусловлена как объективными, так и субъективными факторами.
Духовно-материальная деятельность работника, его профессионализм и человечность
так же влияют на рост производительности труда, как и реализация законов
стоимости, спроса и предложения, конкурентности и эквивалентности обмена.

Хозрасчет — один из инструментов решения
социально-экономических проблем с использованием системы стоимостных категорий
и адекватных им экономических показателей. Хозрасчет — способ разрешения
противоречий между потребительной стоимостью и стоимостью товара в социально
ориентированной рыночной экономике. Исторически именно это противоречие
“породило” такую категорию как хозрасчет. Хозрасчет — это категория,
развивающаяся в связи и взаимодействии с категориями стоимости, цены продукции,
производительности и оплаты труда.

Специфическими чертами, свойственными каждому
предприятию и организации, ведущему свою деятельность на основе хозрасчета,
“являются, — как отмечал еще в 1964 г. проф. С. К. Татур, — закрепление за ними
необходимых основных и оборотных средств, покрытие расходов за счет их доходов,
получение необходимых накоплений (прибыли), оперативная самостоятельность,
материальная ответственность и материальная заинтересованность в результатах
труда”.

Возникнув в 1922 г., хозрасчет назывался коммерческим,
а в дальнейшем по мере усиления плановых начал в управлении производством
расчет стал хозяйственным. Ранее предприятия находились на бюджетном
финансировании. Средства из бюджета отпускались им согласно фактическим
затратам на производство продукции. При таком способе возмещения затрат роста
производительности труда практически не наблюдалось. Внедрение хозрасчета в тех
условиях — это внедрение экономического стимула для повышения
производительности труда, экономии материальных, трудовых и финансовых
ресурсов.

В практике социалистического хозяйствования было
несколько “заходов” по широкому и активному внедрению хозрасчетных отношений.
Но их практика слабо или совсем не воспринимала. Причин много. Главная —
отсутствие условий конкурентности, состязательности хозяйствующих субъектов:
собственников, продавцов, покупателей.

Совсем иное значение хозрасчет приобретает в условиях
рыночной экономики. Здесь он становится необходимым условием и обязательным
элементом. 

Организация хозрасчета в любой отрасли (в том числе и
в строительстве) основана на ряде принципов:

1.   
Окупаемость затрат и
рентабельность
. Хозрасчет
обеспечивает каждой нормально работающей организации возмещение издержек
производства и получение прибыли. Каждое предприятие должно получать доходы,
достаточные для покрытия издержек производства и получения достаточной прибыли.

2.   
Хозяйственнооперативная самостоятельность. Каждое
предприятие получает полную хозяйственную самостоятельность: самостоятельно
распоряжается своим имуществом, планирует и реализует готовую продукцию,
нанимает работников.

Каждое предприятие имеет свой расчетный счет в
банке, может получать в банках и других кредитных учреждениях ссуды. Также оно
имеет самостоятельный баланс и законченную систему бухгалтерского учета.

3.   
Материальная ответственность. Предприятие и его работники материально отвечают за
невыполнение своих обязательств, за нерациональное использование трудовых,
материальных, финансовых ресурсов и другие действия, осуществляемые ими в
рамках хозяйственной деятельности.

Если предприятие не выполняет плана производства
продукции, ухудшается ее качество, допускаются брак, простои,
неудовлетворительно используются материальные ресурсы и техника, то это
вызывает уменьшение доходов. Это немедленно сказывается на отношениях с
потребителями (заказчиками), поставщиками, банками и др.; происходят   
задержки в расчетах, поставках, платежах в бюджет, что вызывает соответствующую
реакцию (пени, штрафы, административная и, при очень тяжких обстоятельствах,
уголовная ответственность).

Наряду с ответственностью предприятия в целом,
существует и индивидуальная ответственность его работников. Причем она может
быть не только административной, но и материальной.

4.   
Материальная заинтересованность. Следующим важным принципом
хозрасчета является материальная заинтересованность. Она достигается тем, что
все свои текущие расходы (приобретение сырья и материалов, выдача заработной
платы и др.) предприятие ведет исключительно за счет собственных средств. Тем
самым его расходы и платежеспособность ставятся в зависимость от поступления
доходов. Таким образом, чем лучше работает предприятие, тем устойчивее его
финансовое положение и платежеспособность.

Хорошая работа предприятия – выгодна, прежде всего,
его персоналу, так как за счет прибыли формируется фонд материального
поощрения, за счет которого осуществляется стимулирование работников за лучшие
результаты труда. Таким образом, повышение заработной платы, материальное
стимулирование работников зависит, прежде всего, от роста производства,
улучшения качества продукции, увеличения массы прибыли и повышения
рентабельности производства.

5.   
Контроль рублем. Этот принцип означает, что результат работы
предприятия должен зависеть от вклада его самого, а не от прочих причин,
например, инфляции, наличия неденежного рынка.

Серьезное значение для контроля рублем имеет порядок
финансирования капитальных вложений. Финансируя, кредитуя производство, банки и
другие финансово-кредитные организации воздействуют в направлении более полной
мобилизации резервов производства и повышения его эффективности.

Как видно из перечисленных выше принципов,
хозяйственный расчет является обязательным условием развития рыночных
отношений
, поскольку отражает саму суть рыночной экономики (ограничение
вмешательства государства в экономику, практически полная независимость
хозяйствующих субъектов) и положение «рыночная экономика без
хозрасчета» — нонсенс
. При такой модели хозяйствования ставится вопрос о
приближении принципов хозрасчета, указанных выше, к конкретному работнику,
конкретному рабочему месту. То есть речь идет о создании внутреннего хозрасчета
как инструмента повышения эффективности труда, а значит эффективности
производства как основного условия выживания в условиях, пусть даже самой
социальной, но все-таки рыночной экономики.

II. Проблемы мотивации работника к достижению высокого
конечного результата.

С переходом к рыночной модели хозяйствования,
расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой
проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного
труда на основе ориентировок мотивационного механизма личности.

Работа в условиях конкуренции, риска, полной
хозяйственной самостоятельности и независимости во многом от центральных органов
управления требует пересмотра существующих на предприятии систем управления
трудом.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к
труду в переходной период состоит в том, что в условиях радикальных изменений
практически во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней
системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых
условиях старые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а
новые должны пройти длительный путь становления. Последовательное и неуклонное
повышение эффективности, активность каждого субъекта во многом обеспечиваются
принципиально новым качеством управления трудом, основанном на овладении мотивационным
механизмом управления поведением человека
, разработке действенной системы
работы с персоналом, формировании способностей и потребностей.

Считается очевидным, что переход к рыночной экономике
сам собой обеспечит высокую мотивацию труда, существующую в наиболее развитых
странах. Однако это не оправдывается практикой. Современные достижения
высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции производительных
сил и соответственно, производственных отношений, причем те и другие находятся
в непрерывном развитии.

Сегодня идут активные поиски новых форм и методов
стимулирования трудовой активности человека. Эти процессы основываются на
анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждении к труду, в научных
исследованиях используются разработки отечественных и зарубежных специалистов в
области мотивации труда: социологов, педагогов, психологов. В экономических же
трудах глубокая проработка мотивации трудовой деятельности лишь начинается.

Актуальность экономического исследования мотивации к
труду диктуется тем, что поиск путей повышения трудовой активности все более
становится отправной точкой желаемой эффективной хозяйственной системы и выхода
России из затяжного экономического кризиса.

За последние годы в значительной мере утратила свою
стимулирующую роль заработная плата – основная часть совокупного дохода
работника. В существующих формах (сдельная и повременная) она не восприимчива к
НТП, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии
ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и
интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы – в использовании
внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью
уровня заработной платы с его результативностью, уравнительностью в
распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой
деятельности работников разной квалификации, рабочих и специалистов. Заработная
плата и ее изменение реагируют в большей мере только на динамику цен и
практически не связаны с производственными показателями.

Проходящий в настоящее время процесс
разгосударствления и приватизации государственной собственности, преобразование
государственных предприятий в акционерные общества и др. правовые формы,
автоматически не приобщит работника к средствам производства и не скоро
воспитает у него чувство хозяина. Поднятию трудовой активности коллективов
предприятий, подразделений и отдельных работников может способствовать развитие
предпринимательства внутри производства
. Условия, когда работники
подразделений предприятия становятся собственниками производимой продукции,
услуг, несут полную ответственность за результаты коммерческой деятельности,
содержат значительный потенциал в повышении трудовой мотивации. Это
подтверждается тенденцией к дальнейшему углублению децентрализации и
дебюрократизации управления трудом в крупных предприятиях США, Японии, ЕС.
Творческие способности, интеллектуальная энергия, предприимчивость и инициатива
становятся в развитых странах основными показателями современных рабочих.

Все это требует поиска и обоснований новых
методологических подходов в обеспечении взаимозависимости доходов работника и
его личного трудового вклада в результат, вовлечения в экономический процесс
большинства членов трудового коллектива, создания реальных основ
воспроизводства их физического и духовного потенциалов,  профессионального совершенства.
На этой основе, используя мировой опыт, необходимы разработки действенных
нестандартных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в
высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных
интересов, эффективно сочетать распределение по труду и по способностям, гибко
реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при
переходе к рыночным отношениям, что, в конечном счете, призвано способствовать
развитию производства и повышению уровня жизни населения.

Многие исследователи отмечают, что одним из
приоритетных факторов в повышении трудовой мотивации является внутренний
хозрасчет
. Необходимо глубокое изучение участия трудящихся в акционерном
капитале, доходах от собственности в увязке с их ролью в управлении
предприятием, развитии внутреннего хозрасчета, тем более что функциональные
исследования в области мотивационной функции доходов работника, экономистами
проводятся пока в недостаточном объеме.

В России обостряется проблема овладения мотивационным
механизмом управления поведением человека, разработки действенной системы
работы с персоналом, формирования, развития и обогащения способностей и
потребностей.

Мотивационная структура труда формируется под влиянием
двух групп факторов. Первая группа – внутренние факторы, связанные и
порожденные самой трудовой деятельностью. Это содержание работы, осознание
своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство
ответственности, самореализации в труде. На основе таких мотивов труд приносит
максимальное удовлетворение и не требует контроля и давления.

Вторая группа
– внешние факторы, находящиеся вне предметов труда как такового. К ним
относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль
руководства, условия труда, психологический климат, социальный статус и
денежное вознаграждение, общественный строй и профессиональный авторитет,
гарантированность сохранения рабочего места.

Как показывает анализ данных социологических
исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране
преобладающими
. Бóльшая часть работников предприятий выдвигает в
качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем
в странах с развитой рыночной экономикой. Заработная плата, доходы от трудовой
деятельности будут и в ближайшее время оставаться основным
фактором мотивации трудовой деятельности. И одной из важнейших задач выступает
усиление мотивирующей функции заработной платы в общей совокупности ее
функциональных значений. Возможность достижения ее высокого уровня
обосновывается в первую очередь тем, что в структуре доходов трудящихся и их
семей она и далее будет составлять большую часть. Этот уровень может повышаться
или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров заработной платы и
трудового вклада работников, их результатов. Его необходимо оценивать и
сопоставлять через эффективность.

Большими мотивационными возможностями обладает такой
источник дохода участников производственных отношений, как предпринимательская
прибыль: остаток, превышающий нормальную прибыль и необходимый для удержания
предпринимателя в отрасли.

Рассматривая проблему распределения
предпринимательской прибыли, следует отметить, что для России она очень сложна
и трудно решаема, поскольку прежнее управление на всех уровнях экономической
системы являлось отражением одной схемы организации хозяйственной деятельности,
известной под названием административно-хозяйственной системы. Она
сформировалась на уровне предприятий и по сей день остается практически неизменной,
живущей по своим особым законам, мало связанным с достижениями передовой
мировой экономической мысли. В связи с этим мировой опыт антибюрократических
реорганизаций, проводящихся в русле общей тенденции к созданию предпринимательского
внутрифирменного управления
, безусловно, полезен для целей нашей
экономической реформы.

Придание управленческой функции рядовым работникам
должно сопровождаться и намерением предпринимателей распределять, делиться
частью полученной прибыли. В противном случае могут возникнуть определенные
трудности.

Мотивация сотрудников, привлекательность и престиж
предприятия как работодателя, тесно связаны с добровольными социальными
услугами. Эти льготы и выплаты, непосредственно зависящие от результатов работы
каждого работника и коллектива в целом, перестают носить временный характер,
становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного
уровня работников и членов их семей.

Участие сотрудников предприятия в прибыли возможно и
необходимо, и является важным фактором мотивации трудовой деятельности. Это
наиболее эффективно может проявиться на предприятиях с паевой формой
собственности (производственные кооперативы) и во внутрифирменной хозрасчетной
деятельности структурных единиц. Внутренний хозрасчет вовлекает в экономический
процесс большинство работников фирмы, предприимчивых людей в области науки,
техники, технологии, экономики и менеджмента. Он создает реальные предпосылки
повышения эффективности производства, существенно меняет содержание
деятельности подразделений, выполняемых ими функций, реализация которых может
приносить огромный социальный и экономический эффект. «Зарабатываемость»
вознаграждения за труд, услуги, реальная оценка интеллектуального труда создают
основы воспроизводства физического и духовного потенциала работников, их
профессионального совершенства.

III Внедрение внутрихозяйственных отношений как
эффективный инструмент в реализации внутрифирменного экономического
регулирования

3.1 Общие понятия о внутреннем хозрасчете.

Эффективная работа предприятий в рыночных условиях
возможна лишь при правильно организованном и четком взаимодействии всех
внутренних подразделений, заинтересованности трудовых коллективов и отдельных
работников в высоких кончных результатах.

Как показывает практика, провозглашение хозяйственного
(коммерческого) расчета как принципа и метода хозяйствования на уровне
первичного звена экономики, базирующегося на сопоставлении затрат с
результатами, прямо и непосредственно не обеспечивает материальную
заинтересованность работников и их экономическую ответственность за результаты
своего труда. Необходимо приближение его принципов к конкретному рабочему
месту, то есть перенесения целей и ориентиров хозяйственного расчета на
внутрихозяйственные отношения.

Внутренний хозрасчет – это хозрасчет производственных
единиц, цехов, отделов, служб и т. д., охваченные системой экономических
отношений, в целях эффективного использования имеющихся резервов и получения
более высокого результата работы фирмы в целом.

Основными задачами нового внутрихозяйственного механизма
предприятия являются:

—           
повышение оперативно-хозяйственной самостоятельности подразделений
предприятия с одновременным повышением их ответственности за результаты своей
деятельности перед предприятием и за выполнение его обязательств перед государством,
заказчиками, поставщиками и кредиторами;

—           
эффективная координация совместной производственно-хозяйственной
деятельности всех подразделений предприятия; усиление материальной
заинтересованности подразделений и работников предприятия в конечных результатах
труда;

—           
создание механизма имущественных отношений между работниками предприятия
и его собственниками;

—           
совершенствование методов и форм оплаты труда на основе принципа оценки
его конечных результатов на товарном рынке;

—           
улучшение условий труда, культуры производства и быта работников
предприятия, усиление их социальной защиты на предприятии;

—           
улучшение психологического климата в трудовом коллективе, повышение
трудовой и социальной активности его членов на основе новых материальных
стимулов труда.

Внутренний хозрасчет является органической частью
системы хозрасчета предприятия. Он строится на принципах сочетания
оперативно-хозяйственной самостоятельности структурного подразделения с
централизованным плановым руководством, самоокупаемости и рентабельности,
материальной заинтересованности и материальной ответственности, единства
интересов личности и коллектива структурного подразделения.

Внутренний хозрасчет исходит из основных требований,
обеспечивающих единство интересов коллектива подразделения и всего предприятия
в целом, подчиненность интересов коллектива подразделения общим задачам всего
производственного коллектива, учет местных условий в формах и методах
организации внутреннего хозрасчета, материальное стимулирование за конечные
результаты труда.

3.2 Принципы внедрения внутреннего хозрасчета.

В настоящее время специалистами выделяются следующие
основные принципы внутреннего хозрасчета:

1. Принцип гибкого сочетания хозрасчетной деятельности
подразделений и централизованного экономического регулирования их деятельности.
Данный принцип реализуется через следующую систему мер:

—           
закрепление за подразделениями
необходимых основных фондов;

—           
выделение сырья и материалов в
соответствии с плановыми нормами;

—           
предоставление самостоятельного
выбора конкретной формы организации работы;

—           
предоставление права
самостоятельного определения направления эффективного использования
оборудования и средств;

—           
предоставление права
самостоятельного распределения коллективного заработка;

—           
обязательная централизация средств
для выплаты бюджетных и специально создаваемых фондов.

2. Принцип одновременного перевода всех
подразделений фирмы в режим внутрихозяйственного расчета.

3. Принцип рационального формирования хозрасчетных
коллективов (вычленение предметно-замкнутых циклов, определение более четких
границ между управленческими процессами).

4. Принцип прогрессивности норм и нормативов.

5. Принцип организации достоверной системы учета
результатов.

6. Принцип материальной ответственности.

7. Принцип материальной заинтересованности.

3.3 Обеспечение условий эффективности
внутреннего хозрасчета.

Все преимущества такого метода организации
внутрихозяйственных отношений были достаточно хорошо усвоены руководителями
многих предприятий, и началось активное внедрение внутреннего хозрасчета на
практике. Однако по прошествии определенного времени оказалось, что результаты
этого внедрения далеко не такие радужные, как представлялось сначала. На многих
предприятиях внутренний хозрасчет, казалось бы, не оправдал себя как
инструмент, повышающий материальную заинтересованность (производительность
труда оставалась низкой даже при снижении заработной платы). Кроме того,
возникли сложности во взаимоотношении хозрасчетных подразделений между собой и
администрацией предприятия, которые не наблюдались ранее (особенно это касалось
распределения общезаводских расходов, определения цены на изделия, производимые
для внутреннего потребления на предприятии и др.), возникло множество других
проблем. Причин для такого положения дел много. Но главной представляется плохая
подготовка предприятий к внедрению внутрихозяйственного расчета
. Дело в
том, что внутрихозяйственные экономические отношения не могут быть слепком
внешних хозрасчетных отношений: отдельные подразделения предприятия не обладают
совокупными свойствами и возможностями системы более высокого порядка, какой в
данный момент выступает предприятие по отношению к цехам, отделам, участкам и
др. производственным, обслуживающим, управленческим звеньям. Решение вопроса
разработки механизма внутрихозяйственного экономического регулирования не
только сложно, но и многогранно и во многом зависит от специфики предприятия,
характера технологии производства, структуры выпускаемых изделий, традиций,
компетентности и опыта экономических служб предприятия, подготовленности и
квалификации кадров.

Построение нового внутрихозяйственного механизма
предприятия должно осуществляться на основе требований рыночных отношений с
учетом опыта внутрифирменного планирования на предприятиях зарубежных стран с
развитой рыночной экономикой и отечественного опыта применения арендного
подряда как наиболее близкого предшественника новых внутрихозяйственных
отношений. Выявление этих требований, изучение указанного опыта позволяют
сформулировать следующие основные условия эффективности внутрихозяйственного
механизма предприятия
.  

 Прежде всего, должна быть заложена организационно-правовая
основа
внутреннего хозрасчета. На предприятии необходимо разработать и
принять положение о внутрихозяйственном расчете, где сначала должны быть
определены цели и задачи его внедрения. Кроме того важной составной частью
такого положения должно стать четкое разграничение прав и обязанностей
подразделений предприятия и его центрального аппарата (администрации)
. К
ведению администрации, как правило, относятся вопросы формирования стратегии
поведения предприятия на рынке, ассортимента выпускаемой продукции,
государственными органами (например, налоговыми службами), согласование
деятельности отдельных подразделений предприятия, оказание подразделениям
управленческих, экономических и других посреднических и социально-бытовых
услуг. К компетенции подразделения могут быть отнесены вопросы выбора
конкретной формы организации работы, самостоятельное определение направлений
эффективного использования оборудования и средств и, что является главным
фактором в стимулировании работников, самостоятельное распределение
коллективного заработка, оставшегося в распоряжении подразделения.

Данное разграничение прав и обязанностей является
базой для всей дальнейшей деятельности предприятия при такой форме организации
отношений, и нечеткие, размытые формулировки, либо полное отсутствие данных
положений может сгубить всю систему внутреннего хозрасчета, что называется «на
корню», поскольку внесет организационную и правовую неразбериху во весь процесс
жизнедеятельности предприятия. Кроме того, следует отметить исключительную
важность обоснованного распределения полномочий между администрацией и
подразделением. Здесь необходимо учитывать всю специфику деятельности
конкретного подразделения,  чтобы не вменить ему функции и обязанности, которые
оно, будучи лишь составной частью предприятия, не сможет реализовать в
принципе.

Далее, в положении следует зафиксировать создание на
предприятии системы внутрихозяйственного арбитража и претензий. Это
жизненно необходимо для предприятия, стремящегося перейти на
внутрихозяйственный расчет, поскольку даже при самом благоприятном стечении
обстоятельств возможны споры и прения между структурными подразделениями.
Особенно такая ситуация вероятна на предприятиях, где различные структурные
подразделения расположены на последовательных стадиях технологического цикла, и
от качества и сроков выполнения работ предыдущим подразделением зависит
качество и сроки выполнения работ последующим.

Также в положении должны найти отражение такие принципы
внутреннего хозрасчета как материальная заинтересованность и материальная
ответственность
. Существует множество способов заинтересовать работника в
конечном результате его деятельности, и все они основаны на теории мотиваций.
Как уже было сказано, в нашей стране в настоящий период времени в условиях
тотального кризиса всех сторон жизни наибольшее значение для стимулирования
труда приобретают мотивы низших уровней, в частности – доход. Иными словами,
наиболее эффективный способ влиять на качество и количество труда – манипуляции
с размером его оплаты.

 Доходы работника зависят от факторов и показателей
трех уровней:

—   
непосредственно сам работник
(количество и качество труда, стаж, инициатива и др.);

—   
предприятие, где он работает (ФОТ,
фонд потребления, объем производства, прибыль);

—   
народное хозяйство, экономика
региона, страны (национальный доход, ВНП, бюджет).

Ряд факторов влияет на заработную плату и ее
стимулирующую функцию. Ставка заработной платы, то есть сумма денег,
полученных за определенный промежуток времени, для большинства рабочих является
самой важной ценой для экономики; это для них чаще всего главный и единственный
источник дохода. Влияет на размер заработной платы соотношение спроса и
предложения на рынке рабочей труда, уровень конкурентности на нем, профсоюзы,
инфляция и др.

Важнейшей частью в структуре заработной платы является
ее тарифная часть, которая не утратила своего значения. Необходимую в рыночной
экономике гибкость тарифа могла бы обеспечить так называемая «промежуточная»
ставка. Ее размер мог бы соответствовать ежеквартально индексируемому  бюджету
прожиточного минимума.

Кроме оплаты труда, основанной на тарифной системе,
большинство предприятий применяют и стимулирующую личные достижения
сверхтарифную оплату. При этом также широко внедряются различные индивидуальные
методы оценки.

Производя и реализуя определенный продукт, трудовой
коллектив получает валовой доход, который распределяется на постоянную и
переменную части. Постоянная часть определяется  в соответствии с
тарифной системой и отражает через размер заработной платы различия работников
по уровню квалификации, степени сложности выполняемой работы, индивидуальной
производительности труда. Совместные же усилия подразделения находят свое
отражение в переменной части валового дохода, которая распределяется
согласно трудовому вкладу по специальным методикам.

В условиях внутреннего хозрасчета стимулирующая функция
заработной платы реализуется через передачу в самостоятельное распоряжение
структурного подразделения переменной части его дохода (или прибыли). Величина
передаваемой части устанавливается по результатам анализа ряда показателей,
которые должны быть отражены в положении о внутреннем хозрасчете.

Как уже было сказано, распределение прибыли внутри структурного
подразделения производится им самим. Однако общие положения об этом
распределение должны также быть зафиксированы в нормативной документации.
Существует множество способов распределения коллективного заработка, и
конкретный должен быть выбран основываясь на специфике предприятия и
структурного подразделения. В большинстве случаев распределение производится
либо по решению собрания трудового коллектива цеха, без какого либо расчетов
или применяется так называемый коэффициент трудового участия, который отражает
вклад каждого работника в конечный результат деятельности подразделения. Но в
современных условиях данный метод представляется недостаточно эффективным.
Поэтому для предприятия, стремящегося следовать последним достижениям в области
оплаты труда, было бы неплохо также учитывать при распределении денежных
средств такие показатели, как

—           
образовательный уровень (что способствовало бы повышению уровня своей
квалификации рабочими);

—           
стаж работы (этот показатель помог бы снизить текучесть кадров);

—           
участие в изобретательстве и рационализаторстве и другие показатели,
которые оказывали бы большое влияние на эффективность труда работников.

Принцип материальной ответственности может быть отражен в
положении о внутреннем хозрасчете через систему экономических санкций,
реализуемых внутриарбитражной  комиссией предприятия.  

Положение о внутреннем хозрасчете фиксирует общие моменты
деятельности предприятия в данном направлении. При текущей же деятельности
представляется наиболее эффективным заключение договоров между структурным
подразделением предприятия и администрацией
, в которых отражается
внутрихозяйственный заказ администрации предприятия структурному подразделению.
Указанный внутрихозяйственный заказ должен сочетаться с внутрихозяйственными
потребностями выполнения перспективных и текущих планов экономического и
социального развития предприятия. В состав данного договора могут быть включены
следующие пункты:

—   предмет
договора (объем и срок работ);

—   обязанности
сторон (указываются конкретные обязанности администрации
и                                                                                         
структурного подразделения);

—   ответственность
сторон за невыполнение условий договора.

Попытки улучшить положение дел в компании начинаются с
совершенствования ее организационной структуры
. Именно в этом многие
менеджеры видят золотой ключик к эффективному управлению. Не исключено, что
каждый раз начиная рисовать квадратики с должностями и функциями, они втайне
надеются найти доселе не известный миру вариант.

Тщеславие как всегда будет посрамлено: по мнению
специалистов, лимит открытий в этой области исчерпан уходящим столетием. И
все-таки исследовательский зуд мучает руководителей не зря: регулярное
«фотографирование» и координация разных типов структур, пронизывающих компанию,
не только удовлетворит жажду первооткрывателя, но и принесет ощутимую пользу
делу. В контексте данной работы речь может идти об оптимизации всех структур
предприятия к условиям работы при внутреннем хозрасчете. Речь идет именно и всех
структурах, так как их несколько, причем имеющих одинаковое значение для
организации. Наиболее известна отечественным руководителям организационная
структура управления производством (ОСУП).
На уровне формальных документов
эта структура находит своей отражение в «Положении об организационной
структуре». Главный смысл этого документа заключается в том, что он помогает
разобраться в ситуации «кто и что делает».

Можно выделит следующие основные разделы данного
положения:

1.   
Виды деятельности, продукты,
услуги и бизнесы.

2.   
Перечень обеспечивающих функций.

3.   
Перечень функций менеджмента.

4.   
Перечень организационных звеньев.

5.   
Закрепление видов деятельности,
обеспечивающих функций, функций менеджмента за структурными звеньями.

6.   
Организационная структурная схема.

ОСУП — это своего рода альтернатива штатному
расписанию, структурному срезу по персоналу. Сейчас штатное расписание отражает
структуру компании весьма условно. Вместо этого руководитель может издать
приказ или положение об ОСУП, выделив основные структурные звенья, направление
их деятельности, задачи, которые они решат, права и обязанности. Смысл
этого документа в том, что он является исходным для всех остальных
управленческих действий. Без него невозможен, как регулярный менеджмент в целом
(его просто некуда будет внедрять), так и внутренний хозрасчет – в частности.

На данный момент наиболее известны следующие виды
ОСУП: линейно-функциональная, дивизионная, матричная. При внедрении внутреннего
хозрасчета, согласно одному из его основных принципов (см.
раздел 3.2), наиболее подходящим вариантом ОСУП является дивизионная. Это
обусловлено тем, что при ее применении часть или даже все «штабные» функции
(финансовое управление, учет, планирование и т. д.) передаются производственным
звеньям, что позволяет им частично или полностью взять на себя ответственность
за разработку, производство и сбыт своей продукции. В результате управленческие
ресурсы верхнего эшелона компании высвобождаются для решения стратегических
задач (см. схему 1).

         Схема 1 «Дивизионная ОСУП».

Внутренний коммерческий расчет

Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Дивизионная служба                                                                        Функциональные
службы                          

Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет
Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет Внутренний коммерческий расчет

В то время как в линейно-функциональных структурах
производственные звенья наделены только функциями организации (линейными), а
остальные, «штабные», функции управления реализуются на верхнем уровне. Их
преимущества имели решающее значение в условиях слабо меняющегося
технологического уклада, массового крупносерийного производства, когда основную
долю в общем числе занятых (около 80%) составляют производственные рабочие, а в
составе служащих более половины – конторский персонал. Эффективно руководить
такой массой исполнителей можно только в рамках линейно-функциональных
структур. Основной недостаток этих структур – затруднение движения информации,
причем это относится как к горизонтальным, так и к вертикальным коммуникациям
(медленно принимаются решения, качество решений определяется, в основном,
надежностью и достоверностью поступившей к руководителям информации, появляется
«ведомственность» внутри компании – у руководителей среднего звена появляется
возможность влиять на решения высших менеджеров). Однако и дивизионные
структуры не лишены недостатков. Основной из них – сочетание самостоятельности
подразделений и их ответственность за общие для предприятия конечные результаты.
Интересы «низов» и «верхов» здесь совпадают далеко не всегда. Кроме того,
дивизионный подход порождает дублирование функций управления, что означает рост
управленческого аппарата в целом, и появляется угроза неуправляемости
вследствие многоуровневой иерархии.

В связи с данными обстоятельствами руководству
компании необходимо тщательно обдумать все решения, касающиеся изменения ОСУП
предприятия. Особенно важны здесь систематизация, налаживание дел и доведение
постановки той или иной структуры до конца: функции должны быть расписаны,
иерархия определена, логика взаимоотношений задана. Если этого не будет, любой
тип структуры будет работать плохо.
Если предприятие научилось работать в
рамках простейшей (линейно-функциональной) структуры, решило все задачи по организации
этой структуры и почувствовало ее ограниченность – вот тогда нужно переходить к
дивизионной структуре.

Как известно, самое принципиальное в хозрасчете — это
стремление оценивать не результата в целом, а результат отдельных
подразделений. Разобраться в ситуации «кто и сколько зарабатывает, тратит»
помогает разработка финансовой структуры предприятия. Она дает разбиение
организации на основе других критериев – по центрам финансового учета. И
вот это разбиение организации не по звеньям, которые выполняют какие-то
функции, а звеньям, с которыми связано ведение учета, позволяют реализовывать
учетную политику, предназначенную для счета денег и, следовательно, для ведения
самого бизнеса.

Какая из этих структур важнее? Вопрос не риторический.
Ведь в конце концов для бизнес — организации главным является не выполнение
каких-то видов деятельности, а зарабатывание прибыли. Следовательно, главным
становится выделение центров, которые и будут ее зарабатывать. И
организационная структура должна в известном смысле подчиняться финансовой,
быть организационным каркасом, одним из способов достижения целей, стоящих
перед компанией. 

Сразу же дадим определение, чем же является центр
финансового учета. ЦФУ — это структурное подразделение или группа
подразделений, осуществляющих определенный набор хозяйственных операций и способных
оказывать непосредственное воздействие на прибыльность данной деятельности.

Именно ЦФУ, а не финансовые службы, отделы,
производственные цеха являются звеньями, с которыми связано ведение учета,
предназначенного реализовывать принципы экономического управления компанией.
Разработка
финансовой структуры — один из важнейших стратегических вопросов, который в
западных компаниях, например, решается на уровне Совета директоров, в
большинстве же российских компаний она попросту отсутствует.

Критерий выделения ЦФУ не сложен. Допустим,
руководитель какой-либо программы полностью ответственен за финансовый
результат по данной программе, – выделяем эту программу в ЦФУ. Или, допустим, в
оргструктуре есть три отдела, входящие в состав одного управления и
функционально ответственные за одну статью прямых расходов компании, например,
закупку сырья. В финансовой структуре это будет единый центр, тогда как в
оргструктуре – это три отдельный ячейки. Ситуация может быть и обратной, при
этом могут возникнуть проблемы связанные, например, с противодействием
руководителя подразделения, хотя бы переименованию своей должности.

Современный менеджмент выделяет несколько типов ЦФУ:

1.         
Профит-центр – структурное подразделение или группа подразделений,
деятельность которых непосредственно связана с реализацией одного или
нескольких бизнес-проектов фирмы, обеспечивающих получение прибыли.

2.         
Венчур-центр — структурное подразделение или группа подразделений,
которые непосредственно связаны с организацией новых бизнес-проектов, прибыль
от которых ожидается в будущем.

3.         
Центр затрат — структурное подразделение или группа подразделений,
которые, как правило, обеспечивают поддержку и обслуживание функционирования
профит-центров или венчур-центров и непосредственно прибыль не приносят.

 Принадлежность подразделений к разным типам ЦФУ
предполагает различные принципы финансирования этих структур, управления,
мотивации сотрудников.  

Основными разделами “Положения о финансовой структуре
предприятия” должны стать:

—     
перечень центров финансового учета
(ЦФУ);

—     
состав ЦФУ (организационные
звенья, входящие в ЦФУ); перечень видов деятельности, функций обеспечения и
менеджмента, выполняемых входящими в ЦФУ организационными звеньями;

—     
классификация ЦФУ по основным
типам — центры затрат, профиты, венчуры, центры дохода; схема консолидации ЦФУ;

—     
финансовая структурная схема.

«Положение о финансовой структуре» используется:

—     
в составлении бюджетов при
консолидации и разнесении по центрам финансового учета доходов и затрат,
прибылей и убытков от деятельности;

—     
в бизнес-планировании для
определения зон ответственности подразделений и звеньев;

—     
в бухгалтерском, управленческом и
оперативных учетах, задании центров учета.

Следующим шагом в деле постановки внутреннего
хозрасчета должен быть выбор его модели. Дело в том, что если выбранный
способ оценки деятельности подразделений окажется неэффективным, то под
вопросом окажутся и сами результаты деятельности, как отдельных подразделений,
так и компании в целом. Данный процесс можно представить в виде следующего
алгоритма (см. схему 2):

Схема 2 «Алгоритм выбора модели хозрасчета».

Внутренний коммерческий расчет

Внутренний коммерческий расчет                 
уточнение стратегии.     

1. Выбор стратегии. Общая стратегия, полученная
из анализа состояния предприятия “сегодня” подразделяется на продуктовую,
функциональную, ресурсную и управленческую стратегии. Последняя, в свою
очередь, делится на несколько блоков, один из которых — финансовая стратегия. О
важности этого блока говорит следующий пример. Если компания планирует
развернуть дилерскую сеть в регионах, то это решение повлечет за собой
появление новых центров финансового учета (ЦФУ). В рамках финансовой стратегии
руководству придется отвечать на вопрос, будут ли эти ЦФУ центрами прибыли или
центрами доходов, а это влияет на выбор модели хозрасчета.

2. Дивизионализация, если она необходима. (Дело
в том, что существуют бизнес-процессы, в которых, например, требования
экономики ниже требований безопасности и технологии, а также бизнес-процессы,
не подлежащие расщеплению. По оценкам специалистов, последнее касается примерно
одной пятой части промышленных предприятий, которым нет смысла отказываться от
линейно-функциональной системы.)

3. Бюджетирование. Этот элемент обязателен,
поскольку информация для расчета финансового результата по той или иной модели
хозрасчета берется именно из бюджетов. Они являются источником информации и для
анализа связанности бизнес-процессов компании — то есть для оценки доли общих
доходов и затрат, которую можно отнести на прямые доходы и затраты подразделений.

Обычно выбор модели хозрасчета и ее внедрение занимают
около полугода (при наличии выработанной стратегии и при поставленном
бюджетировании подразделений). Соответственно, всегда существует вероятность
смены ранее выбранной модели, например, при изменении стратегии компании.

Далее рассмотрим основные модели внутреннего
хозрасчета.  Надо сказать, что именно способ оценки экономического
результата деятельности подразделений
и определяет различия моделей
хозрасчета, как системы экономического управления деятельностью предприятия.

На основе анализа систем оценки результатов
деятельности компании можно выделить следующие модели внутрихозяйственного
расчета
:

—  
модель экономического управления
по финансовым результатам;

—  
модель экономического управления
по маржинальному доходу и затратам;

—  
 модель экономического управления
по маржинальному доходу и затратам с трансфертным ценообразованием;

—  
модель экономического управления
по финансовым результатам с трансфертным ценообразованием;

Модель экономического управления по финансовым
результатам
, или, иначе говоря, модель оценки экономических
результатов по прибыли ЦФУ (см. схему 3).

Схема 3 «Модель экономического управления по
финансовым результатам».

Внутренний коммерческий расчет

Внутренний коммерческий расчет  (формула 2), где

К0 – общий результат (прибыль)

Внутренний коммерческий расчет

Администрация
затраты Z0

Оставить комментарий


Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.