Аттестация персонала

Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В.
Ломоносова

Граф Канкрин. А по каким причинам хотите вы уволить от
должности этого чиновника?

Директор департамента. Да стоит, Ваше Сиятельство,
только посмотреть на него, чтобы получить к нему отвращение: длинный, сухой,
неуклюжий немец, физиономия суровая, рябой…

Граф Канкрин. Ах, батюшка, да вы это мой портрет
рисуете! Пожалуй, вы и меня захотите отрешить от должности.

П. А. Вяземский. Старая записная книжка

Аттестация персонала — кадровые мероприятия,
призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности
требованиям выполняемой деятельности. Главное ее назначение — не контроль
исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня
отдачи работника.

Функции по проведению аттестации

Функции распределяются между линейными руководителями
(менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами), что иллюстрирует
табл. 2

Таким образом, в проведении аттестации принимают
участие только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в
США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих
непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной
структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух
вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с уметом проявленной
реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и
потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на
более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке
труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников
подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно
взаимодействующих с данным подразделением.

Таблица 2

Линейные
руководители
Кадровые
службы
1.
Консультируют по выделению существенных параметров оценки

1.
Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки
персонала

2.
Разрабатывают нормативные и методические материалы

3.
Организуют аттестационные процедуры

4.
Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных
процедур и собеседований

5.
Контролируют реализацию аттестационных процедур

6.
Обрабатывают и анализируют данные

7.
Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для
формирования резерва и планирования карьеры)

2.
Участвуют в аттестационных процессах в качестве экспертов, готовят
индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для
аттестуемых

Участвуют
в работе аттестационных

комиссий

Элементы аттестации

С учетом целей аттестации можно говорить о ее
составных частях: оценке труда и оценке персонала.

1. Оценка труда направлена на сопоставление
содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом
труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы
предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и
интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не
только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры
оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и
использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних
партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

2. Оценка персонала позволяет изучить степень
подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым
он занимается, а также реальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации
используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности
работников, т.е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение
результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из
которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые
обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение
итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может
зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства,
повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются
ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные
процедуры оценки — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные
собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются
результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью
подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно
проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца,
квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать
существенную информацию о динамике эффективности труда работников и
подразделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь
принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании
«Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны
проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также
через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В «Контрол
дейта» неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для
переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода
работы[1].

Тщательный контроль за вхождением работника в
должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий
«человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает
получить быструю отдачу. Жесткий Контроль и оценка сильных и слабых сторон
деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее
исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о
назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена такой
ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в
отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее года.
Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на
менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков
формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких
стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются
помниться в утверждении этих стандартов лишь на «групповые нормы» трудового
поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских
корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской
промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника
закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем
привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и
поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.

Этапы аттестации и анализ результатов аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама
аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой,
включает:

• разработку принципов и методики проведения
аттестации;

• издание нормативных документов по подготовке и
проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика
проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки
руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

• подготовку специальной программы по подготовке к
проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз
по новой методике);

• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и
т.д.).

2. Проведение аттестации:

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по
разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

• аттестуемые и не только руководители, но и
сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

• анализируются результаты;

• проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация
использования персональной информации;

• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

• утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает: 1) оценку
труда, 2) оценку персонала, 3) сведение и обработку данных, 4) собеседования по
результатам аттестации.

Оценка труда — это выявление работников:

• не удовлетворяющих стандартам труда;

• удовлетворяющих стандартам труда;

• существенно превышающих стандарты труда.

2) Оценка персонала предполагает:

• диагностику уровня развития профессионально важных
качеств;

• сопоставление индивидуальных результатов со
стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

• выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов
качествами;

• оценку перспектив эффективной деятельности;

• оценку роста;

• ротацию.

3) Сведение и обработка данных, как правило,
проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

• составляются сравнительные таблицы эффективности
работников;

• выделяются группы риска (неэффективно работающих или
работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

• выделяются группы роста (работников, ориентированных
и способных к развитию и профессиональному проведению);

• готовятся рекомендации по использованию данных
аттестации

4) Проведение собеседований по результатам аттестации.
Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и
сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные
вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться
при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать
хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму
ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии,
направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность
поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества
труда.

Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы
материалы с сайта http://www.i-u.ru/


[1]
Кадровый резерв и оценка результативности
труда управленческих кадров. ¾ М.:   Дело, 1995.

Оставить комментарий


Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.