Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

ВВЕДЕНИЕ

В условиях
становления
рыночной экономики
в нашей стране
особое значение
приобретают
вопросы практического
применения
современных
форм управления
персоналом,
позволяющих
повысить
социально-экономическую
эффективность
любого предприятия.

Успех работы
туристкой
фирмы обеспечивают
работники,
занятые на ней.
Именно поэтому
современная
концепция
управления
предприятием
предполагает
выделение из
большого числа
функциональных
сфер управленческой
деятельности
той, которая
связана с управлением
кадровой составляющей
производства
– персоналом
предприятия.

Вполне естественно,
что на каждом
крупном туристком
предприятии
возникает
необходимость
в определении
численности
персонала, в
эффективной
системе подбора,
найма и расстановки
кадров, в обеспечении
их занятости
с учетом интересов
фирмы и самого
работника, в
системе вознаграждения
за труд по его
мотивации, в
учете индивидуальных
проблем работников,
улучшении их
бытовых условий
и отдыха и т.
д.

Сегодня особое
значение придается
повышению
уровня работы
с кадрами, постановке
этой работы
на прочный
научный фундамент,
использованию
накопленного
в течение многих
лет отечественного
и зарубежного
опыта.

Целью данной
дипломной
работы является
изучение управления
эффективной
деятельностью
персонала
туристской
организации.
Для достижения
данной цели
были поставлены
следующие
задачи:

    рассмотрение
    системы управления
    персоналом;

    изучение
    основных аспектов
    планирования
    работ с персоналом
    туристского
    преприятия;

    детальный
    разбор проблемы
    оптимизации
    численности
    персонала.

Я считаю, что
главный потенциал
туристкого
предприятия
заключен в
кадрах. Какие
бы прекрасные
идеи, новейшие
технологии,
самые благоприятные
внешние условия
не существовали,
без хорошо
подготовленного
персонала
высокой активности
добиться невозможно.
Именно люди
делают работу,
подают идеи
и позволяют
фирме существовать.

Без людей
не может быть
организации,
без квалифицированных
кадров ни одна
организация
не сможет достигнуть
своих целей.
Управление
персоналом
связано с людьми
и их отношениями
внутри предприятия
(организации).

Сегодня
основными
факторами
конкурентоспособности
стали обеспеченность
рабочей силой,
степень ее
мотивации,
организационные
структуры и
формы работы,
определяющие
эффективность
использования
персонала.

Успехи ведущих
западных фирм
в обеспечении
высокого качества
турпродукта,
его быстрого
обновления,
снижении издержек
производства
и интеграции
усилий персонала
связаны с тем,
что в них созданы
высокоэффективные
системы руководства
персоналом.
Большое значение
для эффективной
кадровой политики
имеет анализ
характеристик
рынка рабочей
силы. Внутрипроизводственные
особенности
организации,
такие, как
поставленные
цели развития
фирмы, тенденции
ее управленческого
стиля, конкретный
характер решаемых
ею задач, специфика
рабочих коллективов
и др. также должны
приниматься
в расчет для
обеспечения
эффективности
кадровой политики.

Эти общие
тенденции
должны учитываться
в отечественной
практике управления
персоналом
туристкой
организации.

ГЛАВА
1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
ТУРИСТКОГО

ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1
Цели и задачи
управления
персоналом

Формирование
системы управления
персоналом
предполагает,
прежде всего,
построение
«дерева целей»,
причем целей
работников
и целей администрации,
обеспечение
их наименьшей
противоречивости,
выявление роли
и места управления
персоналом
в обеспечении
главных целей
туристкой
фирмы.

Целями
управления
персоналом
предприятия
(организации)
являются:

-повышение
конкурентоспособности
предприятия
в рыночных
условиях;

-повышение
эффективности
производства
и труда, в частности,
достижение
максимальной
прибыли;

-обеспечение
высокой социальной
эффективности
функционирования
коллектива.

Успешное
выполнение
поставленных
целей требует
решения таких
задач, как:

-обеспечение
потребности
предприятия
в рабочей силе
в необходимых
объемах и требуемой
квалификации;

-достижение
обоснованного
соотношения
между организационно-технической
структурой
производственного
потенциала
и структурой
трудового
потенциала;

-полное
и эффективное
использование
потенциала
работника и
производственного
коллектива
в целом;

-обеспечение
условий для
высокопроизводительного
труда, высокого
уровня его
организованности,
мотивации,
самодисциплины,
выработка у
работника
привычки к
взаимодействию
и сотрудничеству;

-закрепление
работника на
предприятии,
формирование
стабильного
коллектива
как условие
окупаемости
средств, затрачиваемых
на рабочую силу
(привлечение,
развитие персонала);

-обеспечение
реализации
желаний, потребностей
и интересов
работников
в отношении
содержания
труда, должностного
продвижения
и т.п.;

-согласование
производственной
и социальных
задач (балансирование
интересов
предприятия
и интересов
работников,
экономической
и социальной
эффективности);

-повышение
эффективности
управления
персоналом,
достижение
целей управления
при сокращении
издержек на
рабочую силу.

Эффективность
управления
персоналом,
наиболее полная
реализация
поставленных
целей во многом
зависят от
выбора вариантов
построения
самой системы
управления
персоналом
предприятия,
познания механизма
его функционирования,
выбора оптимальных
технологий
и методов работы
с людьми [3].

1.2.
Функции управления
персоналом

Между
целями и функциями
существуют
определенные
различия. Цель
– это состояние,
к которому
стремятся, а
функция
– это фактическое
действие.

Цели
туристкой
организации
характеризуются
тремя признаками:
они отражают
желаемые состояния
в будущем; они
обозначают
эти состояния
конкретно и
отличаются
от индивидуальных
целей тем, что
обладают свойством,
обязательным
для всех работников
предприятия;
их официально
утверждают,
а руководство
предприятия
одобряет. Цели
выполняют три
функции: управления,
координации
и контроля [5].

Цели
– это стимул
для поведения,
поэтому они
управляют
поведением.
Они позволяют
и стимулируют
взаимное согласование
поведения и
в этом смысле
выполняют
координирующую
функцию. Управление
персоналом
осуществляется
в процессе
выполнения
определенных
целенаправленных
действий и
предполагает:
определение
целей и основных
направлений
работы с персоналом;
определение
средств, форм
и методов
осуществления
поставленных
целей; организацию
работы по выполнению
принятых решений;
координацию
и контроль
выполнения
намеченных
мероприятий;
постоянное
совершенствование
системы работы
с персоналом
(Рис.1).

Когда общая
стратегия
организации
осознана, становится
возможным
установить
индивидуальные
функции управления
персоналом,
которые будут
совмещаться
с этой стратегией
наилучшим
образом.

Определение
общей стратегии

Оценка потребности
и наличия

Планирование

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Анализ процесса
труда

Составление
графика работы

Создание
системы продвижения
по службе

Условия труда

Организация

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Управление

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Руководство

Кадровая
политика

Мотивация

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Контроль

Оценка

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Рисунок
1.
Взаимосвязь
функций управления
персоналом
[6].

Необходимость
согласования
между собой
стратегии
управления
персоналом
и стратегии
предпринимательства
охватывает
основные функции
управления
и включает в
себя:

-подбор,
наем и формирование
персонала
организации
для наилучшего
достижения
целей производства;

-оценку
персонала;

-наилучшее
использование
потенциала
работников
и его вознаграждение;

-обеспечение
гарантий социальной
ответственности
организаций
перед каждым
работником.

В практическом
плане можно
выделить следующие
основные функции
управления
персоналом:

-прогнозирование
ситуации на
рынке труда
и в собственном
коллективе
для принятия
упреждающих
мер;

-анализ
имеющегося
кадрового
потенциала
и планирование
его развития
с учетом перспективы;

-мотивация
персонала,
оценка и обучение
кадров, содействие
адаптации
работников
к нововведениям,
создание социально
комфортных
условий в коллективе,
решение частных
вопросов
психологической
совместимости
сотрудников
и др.

При
этом сохраняются
и традиционные
задачи по
административной
работе с кадрами
[1].

Функции
управления
персоналом
очень тесно
связаны между
собой и образуют
в совокупности
определенную
систему работы
с персоналом,
где изменения,
происходящие
в составе каждой
из функций,
вызывают
необходимость
корректировки
всех других
сопряженных
функциональных
задач и обязанностей.
Так, например,
широкое распространение
в мировой практике
контрактной
формы найма
персонала
привело к заметному
изменению
функциональных
обязанностей.

При
таких условиях
найма, естественно,
повышается
значение
функциональных
обязанностей
расширяется
круг обязанностей
в рамках функций
найма, трудоустройства,
материального
вознаграждения.

В
теории управления
персоналом
обычно выделяют
восемь основных
функций: планирование
потребностей,
отбор и найм,
развитие и
ориентация,
продвижение
по службе, оценка
и вознаграждение
[2].

1.3.
Стадии системы
управления
персоналом

Система
управления
персоналом
включает ряд
стадий: формирование,
использование,
стабилизацию
и собственно
управление
(Рис. 2).

Формирование
(становление)
персонала
организации
– особая стадия,
в процессе
которой закладываются
основа его
инновационного
потенциала
и перспективы
дальнейшего
наращивания.
Отклонение
численности
персонала от
научно обоснованной
потребности
в ней, как в меньшую,
так и в большую
сторону влияет
на уровень
трудового
потенциала.
Это значит, что
как дефицит,
так и излишек
персонала
одинаково
отрицательно
влияют на трудовой
потенциал.
Нехватка персонала
приводит к
недоиспользованию
производственного
потенциала
и чрезмерной
нагрузке на
работников.

Таким
образом, цель
формирования
персонала
туристкой
организации–
свести к минимуму
резерв нереализованных
возможностей,
который обусловлен
несовпадением
потенциально
формируемых
в процессе
обучения способностей
к труду и личных
качеств с
возможностями
их использования
при выполнении
конкретных
видов работ,
потенциальной
и фактической
занятости в
количественном
и качественном
отношении

Стадия формирования
персонала
призвана решать
следующие
задачи:

-обеспечение
оптимальной
степени загрузки
работников
с целью полного
использования
их трудового
потенциала
и повышения
эффективности
их труда;

-оптимизацию
структуры
работников
с различным
функциональным
содержанием
труда.

В основу
решения этих
задач могут
быть положены
основные принципы
использования
персонала в
организации:

    соответствие
    численности
    работников
    объему выполненных
    работ;

    согласование
    работника со
    степенью сложности
    его трудовых
    функций;

    обусловленность
    структуры
    персонала
    предприятия
    объективными
    факторами
    производства;

    максимальная
    эффективность
    использования
    рабочего времени;

    создание
    условий для
    постоянного
    повышения
    квалификации
    и расширения
    производственного
    профиля работников
    [4].

Рассматривая
процесс управления
персоналом
как целостную
систему, можно
выделить основные
элементы, реализующие
следующие
функции:

    организационную:

    информированность
    населения о
    наборе кадров
    и сроках набора;

    объем средств,
    выделенных
    на подготовку
    кадров и жилищно-бытовое
    строительство,
    и др.;

    воспроизводственную:

    о Методологические аспекты управления персоналом тур. организации беспечивающую
    создание
    учебно-материальной
    базы и развитие
    персонала.

Управление
персоналом

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Формирование

персонала

Определение
потребности

Планирование
персонала

Привлечение,
подбор,
расстановка
персонала

Заключение
трудовых договоров
и контрактов

Использование

персонала

Профессионально-квалификационное
и должностное
продвижение
работников
(управление
карьерой)

Создание
постоянных
кадров

стабилизация

персонала

Учет
квалификации
и персональных
навыков с
формированием
банка данных

Оценка
результатов
труда для выявления
потенциала
каждого работника

Обучение,
повышение
квалификации
напредприятии

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Рисунок
2. Стадии
системы управления
персоналом
[7].

Каждая из
этих подсистем
может быть
представлена
как группой
лиц, так и одним
лицом, в зависимости
от масштабов
самой туристкой
организации
и степени развития
кадровой политики.
Основное назначение
приведенной
специализации
состоит в четком
формулировании
задач и функций
управления
в целом и отдельных
администраторов
в частности;
в ясном понимании
механизма
воздействия
на трудовые
ресурсы [2].

1.3.1.
Принципы и
структура
управления
персоналом

Управление
персоналом
базируется
на следующих
исходных положениях:

    необходимость
    тесной связи
    планирования
    персонала со
    стратегией
    развития организации
    (фирмы);

    количественная
    оценка издержек
    на работу с
    персоналом
    и их влияния
    на экономические
    показатели
    производства;

Руководство
персоналом
как функция
управления
призвана объединять,
координировать,
взаимоувязывать
и интегрировать
все прочие
функции в единое
целое.

Достигается
это реализацией
принципов
работы с персоналом,
их взаимодействием.

Обеспечение
гарантий занятости
для персонала
делает любую
фирму более
прибыльной
и конкурентоспособной,
особенно если
стратегия
стабилизации
состава работников
используется
в качестве
средства для
повышения
гибкости в
управлении
персоналом,
создания условий
для тесного
взаимодействия
работников
и сохранения
наиболее
квалифицированного
их состава [9].

Принципиальная
схема управления
персоналом
приведена в
Tаблице 1.

Таблица
1.

СТРУКТУРА
УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
(ПРИНЦИПИАЛЬНАЯ
СХЕМА) [5].

РАЗРАБОТКА
И ПРОВЕДЕНИЕ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ОПЛАТА И
СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДА

ГРУППОВОЕ
УПРАВЛЕНИЕ,
ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
В КОЛЛЕКТИВЕ
И С ПРОФСОЮЗАМИ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ

Оставить комментарий


Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.